九州大学 研究者情報
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山口 裕幸(やまぐち ひろゆき) データ更新日:2021.06.27

教授 /  人間環境学研究院 人間科学部門 心理学


主な研究テーマ
オンライン会議の形態と集団創造性の変化の検証
キーワード:オンライン・ミーティング、集団創造性、チームコミュニケーション、バーチャル・チーム
2021.06~2022.03.
オンライン・コミュニケーション比率の上昇に伴うチームワーク発達への影響
キーワード:チームワーク、オンライン・コミュニケーション、チーム開発
2020.06~2021.03.
「心理的安全性」を醸成するチーム・コミュニケーションの活性化方略に関する組織心理学的研究
キーワード:心理的安全性、チーム・コミュニケーション、活性化方略
2019.07~2020.12.
組織成員の自律的変革志向性と社会的責任感受性を高める観点組織競争力を育成するチーム力開発の研究
キーワード:チーム力開発、自律的組織変革志向性、組織の社会的責任感受性
2019.03~2020.03.
成員のプロアクティブ行動を促進し高業績チームを育成する組織マネジメントの研究
キーワード:プロアクティブ行動、組織の心理的安全、チーム知性、高業績チーム、組織マネジメント
2016.04.
成員間の「暗黙の協調」を促進し全体的連動を創成するチームマネジメントの研究
キーワード:チームワーク、暗黙の協調、共有メンタルモデル、集団力学
2014.04.
集団の全体的心理学特性の可視化に関する研究
キーワード:規範、チームワーク、心理学的場、集団力学
2013.04.
チーム・コンピテンシーを育成・強化するマネジメントに関する研究
キーワード:チームワーク、チームコミュニケーション、リーダーシップ
2004.04.
医療組織の安全性向上のための人的資源管理と安全文化創造の方策に関する研究
キーワード:ヒューマンファクター、安全文化、安全マネジメント
2005.02.
鉄道会社社員のquality of work life と安全行動に関する研究
キーワード:安全行動、職務生活の質、コンピテンシー、安全マネジメント
2010.04~2012.03.
従事しているプロジェクト研究
オンライン会議の形態と集団創造性の変化の検証
2021.06~2022.03, 代表者:山口裕幸, 人間環境学研究院, 日立コンサルティング(日本)
対面・オンラインの会議形態によらず、IT手法を用いた介入を行うことで発話量が平準化するが、介入効果は個人の特徴により異なる。介入により過程の公正性が担保されることで、全体の納得感も上昇する。協調的な性格・価値観の人のほうが納得感が上がるという仮説を検証するため、2021年度はオンライン会議(音声及びビデオ)を比較し、会話量等が変化するかを検証する..
成員のプロアクティビティを育むチームプロセスに関する集団力学的研究
2019.04~2022.03, 代表者:山口裕幸, 九州大学, 九州大学
チーム成員のプロアクティビティを育むマネジメントはいかなるチーム・コミュニケーションやチームワーク・プロセスによって実現されるのか、集団力学的視点から実証的に検討する。.
成員間の「暗黙の協調」を促進し全体的連動を創成するチームマネジメントの研究
2015.04~2017.03, 代表者:山口裕幸, 九州大学, 九州大学
チーム活動を行う成員間の「暗黙の協調」の醸成を促進する組織変数を明らかにして、チームの全体的な連動を作り出していくチームマネジメントについて検討する。.
ハイパフォーマンス・チームに備わる諸特性の解明と効果的なマネジメントのあり方に関する研究
2012.04~2018.03, 代表者:山口裕幸, 九州大学, 九大TLO
企業組織に於いて高業績を示すチームに備わっている諸特性を明らかにして、組織における効率的なチームマネジメントのあり方について検討する。.
宇宙空間におけるチーム活動とコミュニケーションの特性に関する研究
2013.04~2018.03, 代表者:山口裕幸, 九州大学, JAXA(日本宇宙航空開発研究機構)
宇宙空間でチーム活動を実践する際のコミュニケーションの取り方や連携の取り方に関する特徴を社会心理学的視点から検討する。.
集団の全体的心理学特性の可視化による的確なマネジメント方略の研究
2008.04~2011.03, 代表者:山口裕幸, 九州大学
規範や組織文化など、集団の全宅的な心理学特性を客観的に測定し可視化する技術を開発し、それを活用してより的確なチーム・マネジメントのあり方を検討する。.
環境の不確実性を克服するチーム・コンピテンシーの育成マネジメントに関する研究
2008.04~2011.03, 代表者:山口裕幸, 九州大学
想定外の事態や緊急事態に直面したとき、あるいは失敗を経験したときなど、変動する環境要因を克服して、目標達成を目指すチームレベルのコンピテンシーを育成する方略を検討しその教育プログラムを開発する。.
健全で効率的なチーム・コミュニケーションの育成に関する組織心理学的研究
2010.04~2012.03, 代表者:山口裕幸, 九州大学, 九州大学
健全で効果的なチーム・コミュニケーションの育成を促進するマネジメント方略について検討する。.
組織の社会責任に関する社会心理学的研究
2009.04~2012.03, 代表者:唐沢かおり, 東京大学, 東京大学(日本)
組織に求められる社会的責任とはいかなるものであるのかについて、集団の全体的心理学的特性に関する集団力学的視点から検討を行う。.
チームコンピテンシーを育成・強化するマネジメントに関する研究
2004.04, 代表者:山口裕幸, 九州大学, 日本学術振興会(日本).
研究業績
主要著書
1. 山口裕幸、古川久敬、高橋潔、池田浩、淵上克義、他, <先取り志向>の組織心理学-プロアクティブ行動と組織, 有斐閣, 2012.04.
2. 山口裕幸(編著), コンピテンシーとチーム・マネジメントの心理学, 朝倉書店, 2009.10.
3. 山口裕幸, チームワークの心理学-よりよい集団づくりを目指して, サイエンス社, 2008.07.
4. 山口裕幸、金井篤子 , よくわかる産業・組織心理学, ミネルヴァ書房, 2007.05.
5. 山口裕幸・高橋潔・芳賀繁・竹村和久, 経営とワークライフに生かそう!産業・組織心理学, 有斐閣, 2006.04.
6. 山口裕幸, 心理学リーディングス, ナカニシヤ出版, 全245ページ, 2001.04.
7. 山口裕幸 , 多数派結成行動の社会心理学, ナカニシヤ出版,, 全124ページ, 1998.01.
主要原著論文
1. 山口裕幸, チームワークの光と影, 心理学評論 (Japanese psychological review), 63(4), 438-452, 63, 4, 438-452, 2021.02.
2. 山口裕幸, 組織の 「心理的安全性」 構築への道筋, 医療の質・安全学会誌 (The Japanese journal of quality and safety in healthcare), 15, 4, 366-371, 2020.11.
3. Nawata, Kengo; Yamaguchi, Hiroyuki; Aoshima, Mika,, Team Implicit Coordination Based on Transactive Memory Systems, Team Performance and Management, DOI (10.1108/TPM-03-2020-0024), 2020.07.
4. 山口裕幸, チームの有効性とその規定要因 -心理学のパースペクティブから, 「日本労働研究雑誌」労働政策研究・研修機構, 2020.07, [URL], This article reviews current teamwork research from the perspective of social psychology, and especially group dynamics and organizational science, aiming to clearly identify the concept of team effectiveness and to examine what variables in team activities affect and build up team effectiveness. After clarifying that team effectiveness is understood as the degree to which the team's performance achieves its goals, it is revealed that developing measurement indicators for qualitative performance such as production of creative ideas will be an important issue for future team effectiveness research. Referring to the IPO and IMO models presented by previous studies, I identify main variables that affect team effectiveness and present a hypothetical model that can comprehensively illustrate their interaction dynamics. Lastly, considering future research on team effectiveness, as the formation of virtual teams will become popular in the near future, it is evident that the effects of team diversity on team effectiveness will become important objects of research. I also demonstrate that it is necessary to examine changes and growth of team members as well as changes and development at the team level as fresh indicators of team effectiveness..
5. 山口裕幸, メンバーのワーク・エンゲージメントと組織のチームワーク, 産政研フォーラム, 120, 10-16, 2018.06.
6. 宮島健、山口裕幸, 印象管理戦略としての偽りの実効化:多元的無知のプロセスにおける社会的機能, 日本グループ・ダイナミックス学会『実験社会心理学研究』, https://doi.org/10.2130/jjesp.1714, 58, 1, 2018.03.
7. Ryota Akiho, Kengo Nawata, Hiroshi Ikeda, Hiroyuki Yamaguchi, The effect of team after-event review on implicit coordination in a coordinating task, Research in Social Psychology, 10.14966/jssp.1705, 34, 2, 67-77, 2018.01, [URL], Implicit coordination is attracting attention from the viewpoint of the effciency of team activities. Factors affecting implicit coordination have not been clarified because the empirical research that has been done is insuffcient. This study investigated the effect of team affer-event review and shared mental model on implicit coordination through a laboratory experiment. We conducted the experiment using a coordinating task. 144 students teamed up in pairs, with 72 teams participating. We found that team affer-event review promoted team performance of implicit coordination. However, shared mental model had no relevance to team affer-event review or team performance of implicit coordination. Our findings will help to understand the effciency of team activities..
8. 秋保亮太, 縄田健悟, 池田浩, 山口裕幸, チームの振り返りで促進される暗黙の協調: 協調課題による実験的検討, 社会心理学研究, https://doi.org/10.14966/jssp.1705, 34, 2, 66-77, 2018.01.
9. Takeru Miyajima, Hiroyuki Yamaguchi, I want to but i won't
Pluralistic ignorance inhibits intentions to take paternity leave in Japan, Frontiers in Psychology, 10.3389/fpsyg.2017.01508, 8, SEP, 2017.09, [URL], The number of male employees who take paternity leave in Japan has been low in past decades. However, the majority of male employees actually wish to take paternity leave if they were to have a child. Previous studies have demonstrated that the organizational climate in workplaces is the major determinant of male employees' use of family-friendly policies, because males are often stigmatized and fear receiving negative evaluation from others. While such normative pressure might be derived from prevailing social practices relevant to people's expectation of social roles (e.g., "Men make houses, women make homes"), these social practices are often perpetuated even after the majority of group members have ceased to support them. The perpetuation of this unpopular norm could be caused by the social psychological phenomenon of pluralistic ignorance. While researches have explored people's beliefs about gender roles from various perspectives, profound understanding of these beliefs regarding gender role norms, and the accuracy of others' beliefs remains to be attained. The current research examined the association between pluralistic ignorance and the perpetually low rates of taking paternity leave in Japan. Specifically, Study 1 (n = 299) examined Japanese male employees' (ages ranging from the 20 s to the 40 s) attitudes toward paternity leave and to estimate attitudes of other men of the same age, as well as behavioral intentions (i.e., desire and willingness) to take paternity leave if they had a child in the future. The results demonstrated that male employees overestimated other men's negative attitudes toward paternity leave. Moreover, those who had positive attitudes toward taking leave and attributed negative attitudes to others were less willing to take paternity leave than were those who had positive attitudes and believed others shared those attitudes, although there was no significant difference between their desires to take paternity leave. Study 2 (n = 425) replicated these results and further indicated that they could not be explained by the participants' needs to be socially desirable. Together, our findings suggest that pluralistic ignorance occurs in the context of taking paternity leave in Japanese men, and this leads to the low use of available paternity leave..
10. Kengo Nawata, Hiroyuki Yamaguchi, LiHua Huang, Anti-Japanese public attitude as conformity to social norm in China: Role of estimated attitude of others and pluralistic ignorance., 日本応用心理学会, 42, 16-24, 2016.09.
11. 竹下 浩, 山口裕幸, ものづくり型 PBL におけるチームワーク形成過程, 日本教育心理学会, http://doi.org/10.5926/jjep.64.423, 64, 3, 423-436, 2016.05.
12. Hiroshi Takeshita, Seiji Okuaki, Mizuho Nakamura, Hiroyuki Yamaguchi, Analysis of the teamwork formation process in manufacturing problem-based learning (PBL), Japanese Journal of Educational Psychology, 10.5926/jjep.64.423, 64, 3, 423-436, 2016.01, [URL], Recently, fostering industrial engineers has become an urgent need in Japanese manufacturing. Although manufacturing problem-based learning (PBL) has been initiated increasingly in higher education, the process of the formation of teamwork has not been explicated, even though an explication is necessary for establishing an effective method of evaluating classes. The present study describes a theoretical model for explaining and forecasting the process of teamwork formation in problem-based learning in manufacturing, and tests the model with data collected from 13 engineering students (12 males, 1 female) at 6 colleges. Analysis of the data with a Modified Grounded Theory Approach resulted in 42 concepts. Teamwork formation in manufacturing problem-based learning consisted of 3 processes: manufacturing, teamwork, and skill accumulation, and 3 main characteristics: (a) members' skills are challenged in relation to each manufacturing process, so that the manufacturing process forced teamwork formation, (b) the teamwork process started from the development of a sub-team (in this research, different engineering courses), and resulted in either collaboration or isolation, and (c) when members worked for the purpose of manufacturing, they acquired skills as a derivative of their teamwork. The discussion critiques previously published studies and provides suggestions for higher education and human resource management..
13. 縄田健吾, 山口裕幸, 波多野徹, 青島美佳, 企業組織において高業績を導くチーム・プロセスの解明, 日本心理学会、心理学研究, http://doi.org/10.4992/jjpsy.85.13039, 85, 6, 529-539, 2015.01, Many researchers have suggested team processes that enhance team performance. However, past team process models were based on crew team, whose all team members perform an indivisible temporary task. These models may be inapplicable business teams, whose individual members perform middle- and long-term tasks assigned to individual members. This study modified the teamwork model of Dickinson and McIntyre (1997) and aimed to demonstrate a whole team process that enhances the performance of business teams. We surveyed five companies (member N = 1,400, team N = 161) and investigated team-level processes. Results showed that there were two sides of team processes: “communication” and “collaboration to achieve a goal.” Team processes in which communication enhanced collaboration improved team performance with regard to all aspects of the quantitative objective index (e.g. current income and number of sales), supervisor rating, and self-rating measurements. On the basis of these results, we discuss the entire process by which teamwork enhances team performance in business organizations..
14. Ryota Akiho, Hiroyuki Yamaguchi, The effect of cross-training on shared mental model., Journal of Strategic and International Studies, Institute of Strategic and International Studies, 9, 2, 13-17, 2014.03.
15. 三沢良,佐相邦英,山口裕幸, 看護師チームのチームワーク測定尺度の作成, 社会心理学研究, 24巻3号, Pp.219-232., 2008.12.
16. 山口裕幸, 集団過程におけるメタ認知の働き, 現代のエスプリ, 497号,pp.98-107., 2008.10.
17. 田原直美、山口裕幸, 安全で円滑な看護業務遂行のためのアクションリサーチ―病棟クラーク導入が看護師の行動的・心理的側面へ及ぼす影響の検討―, 実験社会心理学研究, 48巻1号、 印刷中, 2008.05.
18. 山口裕幸, 集団過程におけるメタ認知の機能:メンバー間の認知,感情,行動の共有過程に注目して, 心理学評論, 50巻4号, pp.313-327, 2007.12.
主要総説, 論評, 解説, 書評, 報告書等
1. 山口裕幸, 環境の不確実性を克服するチーム・コンピテンシーの育成マネジメントに関する研究, 平成2020,21,22年度科学研究費補助金研究成果報告書, 2011.03.
2. 山口裕幸, 分有型リーダーシップの導入がチーム・コンピテンシーの強化・育成に及ぼす効果, 平成18・19年度科学研究費補助金研究成果報告書, 2008.03.
主要学会発表等
1. 山口 裕幸, 医療の質と安全を守り高めるチームづくりをめぐって, 医療の質・安全学会第8回学術集会, 2013.11.
2. 山口 裕幸, 村本由紀子, 木下冨雄, 規範の測定と可視化への再挑戦(2), 日本社会心理学会第54回大会, 2013.11.
3. 山口 裕幸, 複雑化する社会において産業・組織心理学は何ができるか、何をなすべきか, 産業・組織心理学会第28回大会, 2012.09.
4. H. Yamaguchi and A. Kikuchi, A social psychology study of the value and significance of their work as perceived by nurses in Japan: Exploring the reasons for mass resignations , The First Grobal Conference of Interdisciplinary Net "The Value of Work", 2010.11.
5. Yamaguchi, H., The effects of teamwork on mental welfare of hospital nurses, European Academy of Occupational Health Psychology, The 8th Conference at Valencia, Spain., 2008.11.
6. H. Yamaguchi, , Current directions in organizational psychology., 7th Biennial Conference of Asian Social Psychology , 2007.07.
7. H. Yamaguchi, Misawa, R., Tabaru, N., An exploration of the fountainhead of team competency. , 7th Biennial Conference of Asian Social Psychology , 2007.07.
学会活動
所属学会名
日本社会心理学会
日本グループ・ダイナミックス学会
日本心理学会
産業・組織心理学会
The Academy of Management
American Psychological Association
組織学会
日本応用心理学会
学協会役員等への就任
2021.04~2022.03, 日本心理学会, .
2021.04~2024.03, 日本グループ・ダイナミックス学会, 監査.
2019.04~2023.03, 日本社会心理学会, 監査.
2017.04~2019.03, 日本心理学会, 理事.
2015.04~2017.03, 日本心理学会, 優秀論文選考委員.
2014.10~2016.05, 日本心理学会, 国際心理学会議(ICP2016)プログラム幹事.
2015.04~2017.03, 日本社会心理学会, 理事.
2014.04~2015.03, 日本社会心理学会, 理事.
2013.10~2017.09, 日本心理学会, 機関誌編集委員.
2011.04~2013.03, 日本グループ・ダイナミックス学会, 会長.
2011.04~2013.03, 日本心理学会, 理事.
2010.04~2016.03, 産業・組織心理学会, 常任理事.
2009.04~2011.03, 日本グループ・ダイナミックス学会, 機関誌編集委員長、常任理事.
2009.04~2011.03, 日本心理学会, 代議員.
2007.04, 日本社会心理学会, 理事.
2007.04, 産業・組織心理学会, 副会長.
2005.04, 日本社会心理学会, 理事.
2005.04, 日本グループ・ダイナミックス学会, 常任理事.
2004.04, 産業・組織心理学会, 常任理事.
2003.04~2004.01, 日本グループ・ダイナミックス学会, 常任理事.
2002.04~2004.01, 日本社会心理学会, 編集委員.
2000.04~2004.01, 産業・組織心理学会, 常任理事.
2001.02~2002.02, The Academy of Management, Proceedings Reviewer.
1999.04~1997.03, 日本グループ・ダイナミックス学会, 常任理事.
学会大会・会議・シンポジウム等における役割
2021.09.16~2021.09.20, 日本植物学会第85回大会, シンポジスト.
2021.08.26~2021.08.27, 日本社会心理学会第65回大会, ワークショップマスター.
2020.10.24~2020.10.24, 2020年度日本デザイン学会, 基調講演.
2019.10.23~2019.10.23, 「第6回ヒューマン・ファクター・シンポジウム」(西日本旅客鉄道・安全研究所主催), 基調講演、シンポジウム・マスター.
2019.11.10~2019.11.10, 日本社会心理学会第63回大会, ワークショップマスター.
2016.10.08~2016.10.09, 日本グループ・ダイナミックス学会, 大会実施委員長.
2014.07.16~2014.07.17, 日本社会心理学会, ワークショップマスター.
2011.09.03~2011.09.04, 産業・組織心理学会, 大会実施委員長.
2011.03.26~2011.03.26, 産業・組織心理学会, 座長(Chairmanship).
2010.09.17~2009.09.18, 日本社会心理学会, シンポジスト.
2010.08.28~2010.08.29, 日本グループ・ダイナミックス学会, 座長(Chairmanship).
2009.10.10~2009.10.12, 日本社会心理学会, 座長(Chairmanship).
2009.08.27~2009.08.29, 日本心理学会, シンポジスト.
2007.07, アジア社会心理学会, シンポジスト.
2008.11, 日本社会心理学会, シンポジウム企画.
2008.06, 日本グループ・ダイナミックス学会, シンポジスト.
2007.09, 日本社会心理学会, シンポジウム企画.
2006.11, 日本心理学会, 指定討論者.
2006.09, 産業・組織心理学会, 座長(Chairmanship).
2006.09, 日本社会心理学会, 座長(Chairmanship).
2004.09, 産業・組織心理学会, 司会(Moderator).
2004.09, 日本心理学会, 指定討論者.
2004.07, 日本社会心理学会, 座長(Chairmanship).
2004.02, 組織の問題事象研究会, オーガナイザ.
2003.09, 日本心理学会, 座長(Chairmanship).
2002.11, 日本社会心理学会, 座長(Chairmanship).
2014.03.07~2014.03.07, 産業・組織心理学会, 部門別研究会企画.
2014.03.14~2014.03.14, 産業・組織心理学会, 部門別研究会企画.
2013.03.22~2013.03.22, 産業・組織心理学会, 部門別研究会企画.
2011.09.03~2011.09.04, 産業・組織心理学会, 年次学会大会開催.
2011.03.25~2011.03.26, 産業・組織心理学会, 部門別研究会企画.
2009.10.10~2009.10.12, 日本社会心理学会, シンポジウム企画・司会.
2007.04, 日本社会心理学会, 学会大会運営担当常任理事.
学会誌・雑誌・著書の編集への参加状況
2021.04~2023.03, 実験社会心理学研究, 国内, 編集委員.
2015.10~2017.09, Japanese Psychological Research, 国内, 編集委員.
2015.01~2016.12, ライブラリ「心理学を学ぶ」(全10巻), 国内, 編集委員長.
2013.10~2017.09, 心理学研究, 国内, 編集委員.
2013.04~2017.03, 社会心理学研究, 国内, 編集委員.
2009.04~2011.03, 実験社会心理学研究, 国内, 編集委員長.
2007.04~2009.03, 産業・組織心理学ハンドブック, 国内, 編集委員.
2007.04~2009.03, 社会心理学事典, 国内, 編集委員.
2007.04~2010.03, 産業・組織心理学研究, 国内, 副編集委員長.
2007.07, Asian Journal of Social Psychology, 国際, reviewer.
2004.04, 実験社会心理学研究, 国内, 編集委員.
2007.04, 産業・組織心理学研究, 国内, 編集委員長.
2001.04~2004.03, 社会心理学研究, 国内, 編集委員.
2003.04~2004.01, 実験社会心理学研究, 国内, 編集委員.
2000.04~2004.01, 産業・組織心理学研究, 国内, 編集委員.
学術論文等の審査
年度 外国語雑誌査読論文数 日本語雑誌査読論文数 国際会議録査読論文数 国内会議録査読論文数 合計
2021年度 15    18 
2020年度  
2019年度  
2018年度  
2017年度
2016年度 12  22 
2015年度 60  73 
2014年度 14  21 
2013年度 12  18 
2012年度 10  15 
2011年度 14  18 
2010年度 21  29 
2009年度 24  28 
2008年度 11 
2007年度 10 
2006年度
2005年度
2004年度
2003年度 11  13 
2002年度 10 
2001年度
その他の研究活動
海外渡航状況, 海外での教育研究歴
University of Melbourne, Australia, 2016.11~2016.11.
University of Southern California, UnitedStatesofAmerica, 1999.10~1998.11.
受賞
日本社会心理学会優秀論文賞, 日本社会心理学会, 2019.11.
日本グループ・ダイナミックス学会優秀論文賞, 日本グループ・ダイナミックス学会, 2019.10.
優秀学会発表賞, 産業・組織心理学会, 2019.09.
優秀学会発表賞, 産業・組織心理学会, 2018.09.
大会優秀発表賞「若手奨励部門」, 健康心理学会, 2018.07.
優秀論文賞, 日本心理学会, 2015.09.
優秀論文賞, 日本心理学会, 2007.09.
研究奨励賞, 日本グループ・ダイナミックス学会, 1991.10.
研究資金
科学研究費補助金の採択状況(文部科学省、日本学術振興会)
2019年度~2021年度, 基盤研究(B), 代表, 成員のプロアクティビティを育むチームプロセスに関する集団力学的研究.
2016年度~2019年度, 一般研究(C), 分担, 上司のフィードバックが部下に与える効果:相互作用性およびチーム性に着目した検討.
2015年度~2018年度, 挑戦的研究(萌芽), 分担, 集団心の可能性・妥当性・限界:機能主義的視点からのアプローチ.
2014年度~2017年度, 基盤研究(B), 代表, 成員間の「暗黙の協調」を促進し全体的連動を創成するチームマネジメントの研究.
2011年度~2013年度, 基盤研究(B), 代表, 集団の心理的創発特性の可視化による的確なチーム・マネジメント方略に関する研究.
2008年度~2010年度, 基盤研究(B), 代表, 環境の不確実性を克服するチーム・コンピテンシーの育成マネジメントに関する研究.
2006年度~2007年度, 基盤研究(C), 代表, 分有型リーダーシップの導入がチーム・コンピテンシーの強化・育成に及ぼす効果.
2004年度~2005年度, 基盤研究(C), 代表, チーム・コンピテンシーを育成・強化するマネジメント方略の研究.
2002年度~2003年度, 基盤研究(C), 代表, 柔軟で機能的なコラボレーションを育むチーム・マネジメントに関する研究.
2000年度~2001年度, 基盤研究(C), 代表, 集団の的確で創造的な問題解決を促進するチームワークの研究.
2005年度~2006年度, 基盤研究(B), 分担, 成果主義のもとでの目標管理が組織活性化を可能にする条件の心理学的研究.
2003年度~2004年度, 基盤研究(B), 分担, 我が国の組織において成果主義による評価が効果を上げ得る条件の心理学的研究.
科学研究費補助金の採択状況(文部科学省、日本学術振興会以外)
2002年度~2003年度, 厚生労働科学研究費補助金 (厚生労働省), 分担, 組織内の「問題事象」に潜む心理メカニズムの解明に基づく人間特性を考慮した安全衛生管理システムの開発研究.
競争的資金(受託研究を含む)の採択状況
2006年度~2008年度, 科学技術振興費(主要5分野) (文部科学省), 分担, 医療環境プロジェクト.
2004年度~2005年度, 科学技術振興費(主要5分野) (文部科学省), 分担, 医療事故防止に対する製造業安全手法適用研究.
共同研究、受託研究(競争的資金を除く)の受入状況
2021.06~2022.03, 代表, オンライン会議の形態と集団創造性の変化の検証.
2019.05~2020.03, 代表, 組織における生産性や創造性の因果モデル構築.
2015.04~2016.03, 代表, コールセンター・オペレータの職務モチベーションに関する心理学的研究.
2015.04~2016.03, 代表, 高業績チームに備わる特性の社会心理学的研究.
2014.04~2015.03, 代表, 高業績チームに備わる特性の社会心理学的研究.
2013.04~2014.03, 代表, 高業績チームに備わる特性の社会心理学的研究.
2012.05~2013.03, 代表, 高業績チームに備わる特性の社会心理学的研究.
2011.06~2012.03, 代表, 「働きがい」と「誇り」の持てる運転士業務のあり方に関する研究.
2010.06~2011.03, 代表, 「働きがい」と「誇り」の持てる運転士業務のあり方に関する研究.
寄附金の受入状況
2015年度, 沖電気工業, コールセンター・オペレータの職務動機づけに関する研究.
2010年度, 大阪ガス株式会社, 行動観察と社会心理学の連携.
2009年度, 大阪ガス株式会社, サービスサイエンスと社会心理学の融合.
2008年度, 大阪ガス株式会社, 効果的なセールストークに関する社会心理学的研究.
2004年度, 株式会社プロファイル, 心理診断ツール開発研究の監修.
2003年度, 株式会社セッション, 心理診断ツール開発研究の監修.

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